ПЕРВЫЙ СПЕЦИАЛИЗИРОВАННЫЙ ТРЕНИНГ-ЦЕНТР
Адрес:
Киев, ул. Большая Васильковская, 2, оф.12
Очное обучение
Очное обучение

Мини-группы до 4-х человек

Обеспечение авторским учебным материалом

Практическая проработка пройденного материала

Индивидуальное обучение
Индивидуальное обучение

Индивидуальное обучение по цене обучения в группе

Консультация преподавателя по проблемам и вопросам, которые возникают у Вас в работе

 

Дистанционное обучение
Дистанционное обучение

Формирование программы в зависимости от Ваших личных необходимостей;

Комфортный для Вас план обучения;

Индивидуальная работа с преподавателем

Корпоративное обучение
Корпоративное обучение

Разработка программы тренинга под Ваш запрос

Индивидуальный подход

Практические инструменты для развития Вашего бизнеса

Консультации
Консультации

Индивидуальные профессиональные и личностные консультации

Основные темы:

  • Бизнес-консультации
  • Все вопросы, связанные с системой управления персоналом
  • Психологические консультации
  • Долгосрочная терапия

 

 

 

Консалтинг
Консалтинг

Подбор персонала

Кадровый аудит

Оценка эффективности персонала

Разработка и внедрение системы мотивации 
Разработка модели компетенций

 

Обучать нельзя экономить

stoimost-obucheniya-v-kgpu-im-vp-astafeva Автор статьи

Мария Шевченко,
руководитель Тренинг-Центра HR-MASTER, бизнес-тренер

 

"Если вы считаете,

 что образование обходится слишком дорого,

то подумайте, какую цену вам придется заплатить

 за невежество своих работников".

 

Когда заходит речь об обучении, очень многие руководители отмахиваются: «Зачем учить персонал? А если он уйдет к конкурентам? Или вообще начнет метить на мое место?  А если сотрудник не хочет учиться? Я потрачу деньги и не получу отдачи. Персонал работает и хорошо, зачем еще лучше?»

К сожалению, понятие обучения персонала, зачастую, у нас во многих компаниях не находит достаточного понимания.

Поэтому, давайте попробуем разобраться, зачем учить сотрудников, что это даст компании и как при этом сэкономить.

Итак, зачем учить сотрудников?

В первую очередь, хочу сказать, что обучить сотрудников – это не научить, что и как делать, а развить и приумножить в них профессиональные качества, умения и навыки. Обучение взрослых сильно отличается от обучения детей. Детей мы учим с «чистого листа», а взрослые уже имеют знания, жизненный и профессиональный опыт, который мы и совершенствуем. Зачем это нужно компании? Затем, что сотрудника мы обучаем в первую очередь для того, чтоб с его новыми знаниями и умениями достичь целей компании. То есть, отправляя сотрудника на обучение, мы должны четко понимать, достижение какой цели компании мы преследуем.

Что нам даст обученный сотрудник?

  1. Быструю и успешную реализацию целей,
  2. Конкурентное преимущество
  3. Лояльность к компании
  4. Сотрудник будет мотивирован, будет более успешно решать проблемы.

Для самого сотрудника обучение – это более высокая удовлетворенность работой, повышение квалификации и карьерный рост.

Как мы видим, обучение сотрудников - очень важный инструмент для развития компании. Поэтому, для экономного распределения средств на обучения, необходимо создать эффективную систему обучения для персонала. И лучше не прибегать к спонтанному выбору обучающих программ.

Перед внедрением системы обучения необходимо понимать, что конкретно компания хочет получить от обучения, как этот процесс будет контролироваться, и каких результатов мы хотим достичь.

Как построить эффективную систему обучения? Первый шаг – это анализ потребности в обучении.

Как говорится в известном афоризме «Достаточно одного человека, чтобы привести коня к водопою, но и сто человек будет мало, чтобы заставить его напиться»

Существует несколько методов анализа потребностей в обучении.

Для того, чтоб определить необходимые профессиональные знания и умения, можно провести процедуру оценки персонала. Результаты оценки сравниваем с планируемыми результатами, которые мы хотим получить после проведения обучения. В итоге, имеем перечень необходимых потребностей в обучении.

Самое важное – сотрудник, которого мы хотим обучать должен сам быть котов к этому и хотеть приобрести новые знания. Только мотивированный на обучение сотрудник сможет эффективно распорядиться новыми знаниями и умениями и успешно реализовать поставленные перед ним цели.

Следующий метод – это анкетирование. Вопросы для анкетирования необходимо составить для каждого должностного уровня отдельно, в зависимости от их задач и уровня компетенции. Для понимания того, что необходимо вопросы формулируем так, чтоб выяснить потребности персонала. Вопросы должны быть составлены по принципу: «Что устраивает или не устраивает в работе, какие проблемы существуют, с какими трудностями в работе Вы сталкиваетесь, чего не хватает для работы и т.п.». Лучше не задавать вопросы в формате – «Чего Вы хотите или какая темя для обучения Вам интересна», так как получим в большинстве случаев социально-желательные ответы. 

Еще один метод выявления потребностей в обучении – проведения интервью. Интервью наиболее эффективно для руководящего звена. Тем не менее, не нужно его исключать и для других должностных уровней. Вопросы на интервью также должны быть направлены на выявление потребностей. Например, для выявления потребностей в обучении руководителей можно задать такие вопросы:

  • Какие проблемы в работе Вас беспокоят?
  • Какие сложности Вы испытываете в рабочих ситуациях?
  • Какие проблемы возникают у Вас в работе с подчиненными?

Проводя анализ потребности в обучении очень важно понимать, что потребность и проблема – разные вещи.

Проблема – это преграда на пути к желаемому результату. Потребность – это желаемый результат, который мы хотим получить.

Проанализировав проблемы можно определить, какие знания и умения могут решить их.

Когда мы сможем выявить проблемы сотрудников и их желание их решить, мы сможем определить и потребности в обучении.

После определения потребности в обучении, решаем, где обучать персонал.

Существует несколько вариантов обучения сотрудников:

  1. внешнее обучение (тренинги, бизнес-образование, ВУЗы и т.п.)
  2. внутрифирменное обучение (наставничество, учебные центры, ротация, инструктаж и т.д.)

Это могут быть как краткосрочные, так и долгосрочные программы обучения.

Все методы обучения можно разделить на:

  • традиционные (семинары, лекции, видеофильмы)
  • прогрессивные (методы, основанные на практике: наставничество, инструктаж, ротация, деловые игры, тренинги, анализ ситуаций).

Какой вид и метод обучения выбрать, зависит от потребностей, возможностей и целей компании.

Что выгодней и экономней? Опять же – все зависит от выявленных потребностей.

Нужны новые знания – выбираем традиционные методы. Необходимы отточить умения - выбираем из прогрессивных методов.

Также учитываем продолжительность эффекта от обучения. Эффект от обучения на краткосрочных программах, тренингах, семинарах, длится обычно до полугода, при обучении на длительных образовательных программах, в зависимости от их длительности и содержания – от года до трех лет.

Самый экономный вариант обучения – выбор наиболее приоритетных образовательных программ исходя из потребностей компании.

Очень распространенная ошибка руководителей - проведение обучения по популярным или модным программам, которые не связаны напрямую с работой и целями организации, и которые не отвечают напрямую целям обучения. Тратится куча денег, а эффекта от обучения нет. Да и для сотрудников такой вариант обучения – просто хорошее времяпрепровождение, отдых от работы.

При внедрении системного обучения – подобную ошибку можно исключить.

Следующий этап в построении эффективной системы обучения – контроль результатов обучения.

Контроль должен начинаться уже на этапе выявления потребностей. При направлении на обучение сотрудник должен четко понимать, зачем его направляют, и что ожидают от него после прохождения обучения.

При длительных образовательных программах, необходимо производить промежуточный или текущий контроль. 

Следующий этап контроля – после завершения обучения.

Первое – анкетирование, в котором выясняем отношение сотрудника к компании, которая проводила обучение, насколько полезно для него было прохождение образовательного курса. Это также поможет нам понять, насколько обучающая компания справилась с нашим запросом, и есть ли смысл сотрудничать с ней и далее.

Также, можно спросить, что было полезно, какие проблемы помогло решить обучающее мероприятие.

Далее, в течение двух недель, контролируем, как изменилось поведение сотрудника, как изменилось его отношение к работе.

Для явных изменений, а также для получения устойчивых навыков, необходимо, чтобы прошло время, поэтому заключительный этап контроля проводим приблизительно месяца через полтора-два. На этом этапе контролируем, как приобретенные навыки используются в работе, как изменились результаты работы, что улучшилось, достигли ли мы поставленных целей.

Еще хочу обратить Ваше внимание на один очень важный момент – сроки проведения обучения. Особенно они важны при внедрении изменений. Если обучение будет проведено слишком поздно – сотрудник не сможет полученные знания перевести в умения, а тем более в навык. И слишком рано – сотрудник забудет все, чему научился. Поэтому, оптимальным сроком для проведения обучения при внедрении изменений – две недели. Сотрудник осмыслит полученную информацию и успеет наработать опыт для улучшения навыка.

Подводя итог, хочу сказать, что при осмысленном внедрении системы обучения, которая является средством достижения стратегических целей, и строится по принципу приоритетности, компания заработает намного больше, чем, когда сэкономит на невежестве своих сотрудников.

  • Скидки Скидки
  • Подарочные сертификаты Подарочные сертификаты
  • Акции Акции
  • Babies Masters Babies Masters

Мы постоянно проводим различные акции и предоставляем скидки на обучение.

 

Решили обучаться у нас? Выбирайте свою скидку!

 

У ваших коллег, друзей или родствеников День Рождения?

Или Вы хотите сделать им оригинальный подарок на любой другой праздник?

 Тогда Подарочный сертификат на обучение - это то, что нужно!

 

Хотите принять участие в тренинге со скидкой или вообще бесплатно?

Следите за нашими акциями!

 

Тренинг-Центр HR-MASTER® рад представить Вам свое новое отделение - Развивающий центр для малышей, деток дошкольного возраста и школьников BABIES MASTERS®