ПЕРВЫЙ СПЕЦИАЛИЗИРОВАННЫЙ ТРЕНИНГ-ЦЕНТР
Адрес:
Киев, ул. Большая Васильковская, 2, оф.12
Очное обучение
Очное обучение

Мини-группы до 4-х человек

Обеспечение авторским учебным материалом

Практическая проработка пройденного материала

Индивидуальное обучение
Индивидуальное обучение

Индивидуальное обучение по цене обучения в группе

Консультация преподавателя по проблемам и вопросам, которые возникают у Вас в работе

 

Дистанционное обучение
Дистанционное обучение

Формирование программы в зависимости от Ваших личных необходимостей;

Комфортный для Вас план обучения;

Индивидуальная работа с преподавателем

Корпоративное обучение
Корпоративное обучение

Разработка программы тренинга под Ваш запрос

Индивидуальный подход

Практические инструменты для развития Вашего бизнеса

Консультации
Консультации

Индивидуальные профессиональные и личностные консультации

Основные темы:

  • Бизнес-консультации
  • Все вопросы, связанные с системой управления персоналом
  • Психологические консультации
  • Долгосрочная терапия

 

 

 

Консалтинг
Консалтинг

Подбор персонала

Кадровый аудит

Оценка эффективности персонала

Разработка и внедрение системы мотивации 
Разработка модели компетенций

 

«Скамейка запасных»: надо ли держать «стариков» в штате для острастки «молодых»?

9d5fced7512048fed590f45d7aa20740_787

Автор статьи

Мария Шевченко,
руководитель Тренинг-Центра HR-MASTER, бизнес-тренер

 

"Истинно премудр не тот, кто учит словом,

 но кто наставляет делом"

Авва Иперхий

Проблема достаточно популярна в наших компаниях. Борясь за производительность труда, многие компании стараются запугать молодых специалистов, чтоб не расслаблялись и лучше работали. И, по их мнению, «старики» очень хорошо подходят для этой цели. А насколько продуктивно работают сами «старики», руководство таких компаний мало интересует.

Такой подход у нас не теряет популярности по причине отсутствия налаженной системы обучения и контроля над производительностью.

Сегодня на рынке, конкурентоспособность – это, в первую очередь, новые идеи и видение. Новые концепции развития предприятия могут дать только молодые сотрудники, а вот опыт внедрения и продвижения на рынке – старые.

«Скамейки запасных» нет смысла делать, так как это только раздувание штата и никакой отдачи.

«Старики» не должны сидеть на «скамейке запасных» – это и демотивирует, и не дает возможности развиваться самой компании.

Поэтому, я считаю, что для успешного развития компании необходимо построить эффективное взаимодействие «старых» и «молодых» специалистов.

В итоге также получим и высокую производительность.

С чего начать? В первую очередь, с оценки, где мы находимся, и с понимания, что и зачем необходимо самой компании. Планируем, куда мы движемся и какие сотрудники нам нужны для этого. Какие проблемы существуют в компании, которые мешают движению в нужном направлении.

Далее, я бы порекомендовала провести кадровый аудит. Это, по сути, анализ состояния персонала компании. Проведя кадровый аудит, сможем оценить, сколько и каких сотрудников у нас работает. Другими  словами – наведем порядок в количественном и качественном составе персонала. Это можно сделать путем сбора и анализа информации о сотрудниках и их производительности. Можем проанализировать такие данные, как возраст, стаж работы, показатели работы,  динамику прихода новых сотрудников, причины увольнений, отзывы руководителей о сотрудниках, уровни оплаты труда.

Получив представление о том, кто работает в компании, мы можем определиться, как действовать дальше, и приступить к оптимизации персонала.

Оптимизировать можем по-разному: провести нормирование труда, оптимизировать численность, провести реструктуризацию, привлечь экспертов и т.д.

Только после этого можно начать создавать систему  эффективного взаимодействия «старых» и «молодых» специалистов.

Первым пунктом будет – разработка и внедрение системы обучения.

Просто поручить «старым» сотрудникам обучать новичков – неприемлемо. Так как это, в итоге, только снизит производительность обоих, и создаст кучу проблем, начиная с вопросов «старожила»: «Зачем мне это нужно?», и заканчивая нежеланием подчинятся «наставлениям» со стороны новичка.

Поэтому, процесс обучения в компании должен быть строго регламентирован.

По сути, старейший метод передачи знаний и опыта - наставничество - это один из самых доступных и традиционных способов обучения.

 «Наставничество» должно быть четко прописано, согласовано, и, конечно же, должно быть подкреплено системой мотивации, как материальной, так и нематериальной. Я не согласна с утверждением, что деньги ставят отношения между наставником и молодым специалистом на формальный поток – научу, если заплатите. В принципе, при выборе наставника такого быть не должно. Наставник – это состоявшаяся личность,  профессионал, который готов делиться своими знаниями и опытом. Он должен быть готов к такой роли и психологически. Тогда формальных отношений мы можем избежать, а премии за наставничество будут служить дополнительным стимулом. Если функция наставничества для «старого» сотрудника является дополнительной нагрузкой, то согласно законодательству, она в обязательном порядке должна быть оплачена. Также очень важно помнить о четком разграничении функционала для наставников, чтоб он мог обучать молодых специалистов и, при этом, мог эффективно выполнять свои обязанности. Оптимальным вариантом для работы наставника может быть уменьшение нагрузки по основной деятельности и плюс обучение молодого сотрудника.

В нормативном документе компании про наставничество обязательно необходимо прописать такие пункты, как четкие условия наставничества, права и обязанности наставника и подопечного, ответственность, систему субординации и контроля работы, а также отчетность по результатам обучения и выгоды.

 На Западе – система обучения персонала - часть общей стратегии развития предприятия. Наставничество – очень почетная роль, которая подчеркивает ценность наставника для компании. К чему и мы должны стремиться.

Да, обучение – это затраты, но выгод компания может получить больше. Например, это высокий уровень конкурентоспособности компании, более мотивированный персонал, повышение качества и производительности труда, сокращение издержек, снижение травматизма и т.п.

Вернемся к наставникам. Несмотря на опыт, квалификацию, стаж работы «старого» сотрудника, наставником может быть не каждый. Наставник должен быть мотивирован на передачу опыта (хотеть передавать свой опыт другим) и ответственно относиться к самому процессу обучения. Также, очень важно, чтоб он умел правильно рассказать и  терпеливо научить.

В компании, наставник должен стать для «молодого» сотрудника моделью для подражания, а никак не запугивания. Помимо обучения «молодого», «старожил» также передает и систему корпоративных ценностей компании, и помогает адаптироваться к новым условиям труда.

С наставником «молодой» сотрудник допускает меньше ошибок в периоде адаптации, что, соответственно, повышает уровень его производительности. Плюс, наставничество – отличный карьерный инструмент.

В процессе обучения наставник выступает в трех основных ролях для молодого сотрудника – это руководитель, коммуникатор и преподаватель. Модель обучения состоит из таких этапов:

«Я расскажу, ты послушай» (наставник рассказывает, как он строит свою работу).

«Я покажу, ты посмотри» (закрепление первого этапа и демонстрация работы).

«Сделаем вместе» (молодой специалист вместе с наставником разрабатывает план своей работы).

«Сделай сам, я подскажу» (обучающийся работает под присмотром наставника на основе разработанного плана).

«Сделай сам, расскажи, что сделал» (обучающийся работает самостоятельно, после наставник и его подопечный вместе разбирают и оценивают итоги работы, еще раз закрепляя полученные знания).

На каждом этапе очень важна обратная связь.

Наставничество – это отличный инструмент, который способствует развитию профессионализма «молодых» сотрудников, развитию лидерских качеств «старых» специалистов и повышению производительности в целом.

 

"Ищите себе такого наставника, который уже добился того, о чем мечтаете вы. Ищите наставника, который уже стал тем, кем бы вы желали видеть себя."

Ренди Гейдж

Надеюсь, что статья помогла ответить Вам на вопрос: Нужно ли  держать «стариков» на «скамейке запасных» и запугивать молодежь.

  • Скидки Скидки
  • Подарочные сертификаты Подарочные сертификаты
  • Акции Акции
  • Babies Masters Babies Masters

Мы постоянно проводим различные акции и предоставляем скидки на обучение.

 

Решили обучаться у нас? Выбирайте свою скидку!

 

У ваших коллег, друзей или родствеников День Рождения?

Или Вы хотите сделать им оригинальный подарок на любой другой праздник?

 Тогда Подарочный сертификат на обучение - это то, что нужно!

 

Хотите принять участие в тренинге со скидкой или вообще бесплатно?

Следите за нашими акциями!

 

Тренинг-Центр HR-MASTER® рад представить Вам свое новое отделение - Развивающий центр для малышей, деток дошкольного возраста и школьников BABIES MASTERS®